Если премию выплатили не всем

может ли работодатель не платить ежемесячную премию? 100 р.

Сокращения в компании, компания настаивает на расторжении договора по соглашению сторон с выплатой выходного пособия за 1 месяц. Если это предложение не принимается и сотрудник настаивает на сокращении по кзот, то по заявлению директора это рассматривается как “не договорились” и компания будет делать “только то, что обязана по тк рф”, а значит не платить ежемесячную премию (в том числе за уже отработанное время), квартальные бонусы и тп.

Вопрос: имеет ли право работодатель не платить ежемесячную по своему усмотрению.

Ежемесячная зарплата состоит из окладной и премиальной частей (премия составляет 30-40% от зп), условия невыплаты премии нигде не прописаны.

В трудовом договоре четко прописывается сумма окладной части, на счет премий в договоре написано следующее:

Работник имеет право на получение по результатам работы различных надбавок, доплат, премий, других вознаграждений в соотвтетсвии с системой оплаты труда, установленной работодателем в соответствии с локальными нормативными актами, принятыми работодателем, включая Положение об оплате труда и премировании и иные.

Ответы юристов

Добрый вечер, Станислав.

А что указано в вашем Положении о заработной плате? Там оговорено, что заработная плата состоит из оклада и стимулирующих выплат, в частности премиальных или нет?

Существует ли у вас на предприятии Положение о премировании? Ведь именно там должны быть конкретезированы условия выплаты премии, а не в трудовом договоре.

Ведь вы привели условие из трудового договора, где идет прямая ссылка на нормы оговоренные в локальных актах. Следовательно, такие акты должны на предприятии быть и условия таких выплат должны быть там четко прописаны. Кстати, вы как работник имеете полное право ознакомиться с этими локальными атктами.

Если в вашем Положении о заработной плате четко указано, что ваша заработная плата состоит из оклада и стимулирующих выплат, то по собственному желанию работодатель их отменить не может, так как обязан исполнять условия оговоренные в локальных актах. Соответственно его угрозы будут безосновательными.

Что касается Положения о премировании. В любом положении описаны условия выплаты премии, а также условия невыплаты. В данной ситуации в зависимости от условий указанных в вашем Положении о премировании тоже можно побороться.

Как я поняла работодатель хочет опелировать тем, что вы по условиям труда премию не заслужите, допустим мало или плохо отработали месяц, меньше выпустили или продали продукции и т.д. В Положении должны быть описаны критерии поощрения. Следущие два месяца до сокращения, предполагается, что вы будете трудиться в прежнем темпе, выпустите примерно такой же процент продукции или продадите услуги ( я не знаю, к сожалению специфику вашего предприятия), но при этом получается норму, которая соответствует выплате премии вы не выполните.

Но ведь то, что это необосновано можно доказать, учитывая, что выплата премиальных носила систематический характер. То есть вам нужно будет предъявить доказательства того, что норма до и норма после была одинаковой, но премию по условиям Положения о премировании вы не получили, хотя за аналогичный объем труда ранее премия была выплачена.Следовательно, если вы будете трудиться в том же темпе и с той же производительностью труда что и раньше, есть вероятность доказать безосновательность таких выводов, особенно учитывая систематичность ваших премий.

В данной ситуации я бы вам посоветовала следующее. Во-первых не поддаваться на угрозы руководства, во-вторых докуметировать каждый шаг и свой и руководства. если получить угрозы руководства запишите на диктофон, благо они сейчас есть в каждом мобильном. желательно, чтобы угрозы, которые вы описали и угрозы записанные на диктофон были аналогичны по смыслу.

Далее, если вам не выплачивают премию требуйте письменного обяъяснения направив письменный запрос с регистрацией, копии соответственно сохраняйте. Ответы тоже копируйте. Потребуйте ознакомиться с Положением о заработной плате и Положением о премировании, сделайте себе копии. Таким образом в течении месяца вы соберете солидный пакет доказательств с помощью которого можно будет потом в судебном порядке отстоять и право на получение премии и на моральную компенсацию.

Кстати подобные дела уже были. Советую ознакомиться с Определением Московского городского суда №11-4218 от 12.02.2013 г. Претензии работников были удовлетворены.

Премии не будет. Что делать, если на работе лишили бонусов

Более половины российских работодателей не собираются премировать своих сотрудников в конце года. Причём многие не хотят выплачивать даже то вознаграждение, которое заранее оговаривалось в трудовом договоре. Как оказывается, выплата премий далеко не всегда происходит исключительно по доброй воле руководства. В ряде случаев работодатель просто обязан премировать сотрудника, даже если он этого делать не хочет. Лайф — о том, какие бывают виды премий, как они распределяются и как быть, если начальник не хочет давать заслуженное вознаграждение.

“Сделаете план в указанные сроки, выпишу премию”. Наверное, ни одна другая фраза не может так мотивировать сотрудников на повышение результатов труда. Но стоит понимать, что премии не являются обязательной составной частью заработной платы, то есть работодатель сам решает, вводить их в систему оплаты труда или нет.

Вот, например, аналитики сервиса для поиска персонала “Работа.ру” выяснили, что 51% работодателей не планируют выплачивать премии в конце 2019 года.

Кадр из фильма “Собеседование” / © Кинопоиск

Заместитель генерального директора портала “Работа.ру” Александр Ветерков пояснил, что российский бизнес оптимизирует расходы и тщательно подходит к оценке работы персонала. Премии получают наиболее эффективные сотрудники, которые приносят реальный результат для бизнеса. Так работодатели пытаются удержать в штате ценные кадры и мотивировать их материальными и другими бонусами.

Что касается новогодних премий, то здесь ситуация понятная. Если раньше работодатель был готов дать небольшое поощрение, но всем, то сейчас приходится выбирать и поощрять только ключевых сотрудников. Впрочем, такая премия выплачивается исключительно по воле работодателя и на своё усмотрение. Никаких претензий обиженные сотрудники предъявить не могут.

Совсем другое дело, если условия премии прописываются в трудовом договоре или внутренних документах компании. Одним словом, премия выплачивается с определённой периодичностью и при условии определённых достижений. Здесь основная проблема заключается в том, что зафиксированные между работником и работодателем критерии выплаты премии устанавливаются нечётко.

Управляющий партнёр юридической компании “Варшавский и партнёры” Владислав Варшавский объяснил ситуацию на таком примере. В объём продаж идёт вся сумма заключённых менеджером сделок. Соответственно, чем больше сделок, тем больше премия. Но на каком-то этапе работодатель заявляет, что в объём не включаются продажи, по которым товар был возвращён покупателем.

— Ещё одна проблема с выплатами — условия премирования никак не отражены документально. Сторонами определён оклад, а условие о премировании согласовано устно. В этом случае работник будет лишён возможности обосновать размер премии и факт наступления обстоятельств для её выплаты, — говорит Владислав Варшавский.

Он также отметил, что премии могут быть начислены за достижение установленных результатов или особенных показателей. Они могут быть ежеквартальные, полугодовые, годовые. Чтобы избежать неприятных сюрпризов, все условия премирования лучше обговаривать заранее, ещё при трудоустройстве.

Когда не стоит рассчитывать на премию?

Фото © Alex Wong / Getty Images

Старший управляющий партнёр юридической компании PG Partners Петр Гусятников рассказывает, что в большинстве случаев премия выдаётся на усмотрение руководства. Её могут сократить, перенести или вообще отменить, если начальник сочтёт это необходимым.

Единственный вариант, при котором вы можете побороться за стимулирующие выплаты, когда они прописаны в уставе предприятия или в трудовом договоре как обязательные. Но на практике такое встречается в последнее время всё реже. Например, при приёме на работу сотрудник подписывает договор, в котором есть пункт о том, что в конце года ему обязательно выплачивается премия в процентах от зарплаты либо прописываются дополнительные работы, за которые начисляются стимулирующие выплаты.

— Но даже в этом случае сотрудник может премию не получить. Официально зафиксированные выплаты могут быть уменьшены или отменены, если со стороны работника имеются нарушения. Правда, для этого их надо фиксировать официально, в присутствии свидетелей, — рассказывает Петр Гусятников.

Как защитить свои интересы?

Защитить свои интересы в таких ситуациях очень сложно, потому что работодатель фактически не нарушает закон. Однако Петр Гусятников советует для начала поговорить с начальником и выяснить причину, почему он лишил вас выплат. Если у него нет мотивированного ответа, можно обратиться в трудовую инспекцию. Это касается и тех ситуаций, когда работник может доказать свою правоту, а условия премирования зафиксированы документально.

Кадр из фильма “В компании мужчин” / © Кинопоиск

— Туда можно сообщать о любых конфликтах, возникающих на рабочем месте. Для этого надо составить письменную жалобу с указанием Ф. И. О., адреса, контактных данных, условий, на которых вы приняты на работу, описать ситуацию, сообщить ответ руководства и потребовать от сотрудников инспекции разобраться в деле. Обращение можно подавать лично, по почте или через доверенное лицо. Для верности лучше отнести его лично и продублировать по почте, так у вас будут неопровержимые доказательства того, что в инспекцию вы обращались, — советует эксперт.

Если жалоба в трудовую инспекцию не дала результатов, эксперт советует обращаться в прокуратуру. Туда стоит идти только в том случае, если инспекция зафиксировала нарушение, но работодатель не исполнил постановление.

Также можно обратиться в суд. Если он, изучив ситуацию, придёт к мнению, что премии вас лишили незаконно, то вынесет решение, согласно которому работодатель будет обязан компенсировать вам убытки. Но, по словам Петра Гусятникова, это очень длинный и не всегда успешный путь. К тому же возникает вопрос, насколько комфортно вам будет оставаться на прежнем месте работы после судебной тяжбы.

Обязан ли работодатель платить работнику премию?

Часто зарплата работника состоит из небольшого оклада и ощутимой премии, ну либо обе части равны. В таких ситуациях месячный доход считается “нормальным”, а работа имеет экономический смысл, только при условии выплаты премиальных.

Читайте также:  Отказ в выплате страхового возмещения по страхованию жизни

Но что делать работнику, если работодатель вдруг перестал премировать? Есть ли в этом случае на стороне работодателя факт неисполнения обязанностей?

Практикующие юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге компании Trdat Group рассказывают, как самостоятельно определить, является ли премия обязательной выплатой, и дают советы работникам и работодателям по защите своих интересов.

Материал подготовлен на основании Трудового кодекса РФ и анализа нашими специалистами судебной практики судов общей юрисдикции за 2014-2017 гг.

Премия — это вообще что такое?

Чтобы ответить на этот вопрос логично, начнем с разбора составляющих зарплаты.

Зарплата работника складывается из трех элементов: оклада — твердо фиксированной оплаты за выполненную работу, компенсационных выплат — доплат, заранее возмещающих работнику вред от труда, и премий — дополнительных вознаграждений за хорошее выполнение трудовой функции (ст. 129 ТК РФ).

Если с окладом все понятно, то назначение двух других элементов требует более развернутых разъяснений.

Компенсационные выплаты

Так, компенсационные выплаты (ст. 129 ТК РФ) включают в себя разнонаправленные надбавки и доплаты за работу в условиях отклонения от нормы и иные имущественные потери работника. Это, например, доплаты за труд в северном климате, недельную нагрузку сверх сорока часов, влияние на организм вредных химических веществ на заводе, эмоционально-напряженную деятельность при взаимодействии “человек-человек” и подобное.

Также это выплаты, возмещающие работнику его личные имущественные затраты: использование собственного автомобиля, рабочих разговоров по своему мобильному телефону. Сюда же отнесем оплату дополнительной медицинской страховки, питания, фитнеса.

Надбавки и доплаты

Надбавки и доплаты могут устанавливаться в твердой денежной сумме или рассчитываться исходя из оклада по заранее определенному коэффициенту.

Таким образом, компенсационные выплаты всегда направлены на возмещение чего-либо. Согласно закону, установленные работнику такого рода доплаты являются обязательными и не зависят от воли работодателя.

Премия

Премия представляет из себя элемент зарплаты в виде дополнительного вознаграждения работнику от работодателя за добросовестный, эффективный труд (ст. 191 ТК РФ).

Это регулярные (ежемесячные, квартальные, годовые) и единовременные (привязанные к достижению, празднику) поощрения за выполнение определенного объема работы, совершенствование технологий, завершение проекта, привлечение новых клиентов, увеличение общей выручки компании, а также отсутствие нарушений. В любом случае, цель премии — стимулирование результативного труда без нарушений.

Премии, как и надбавки, могут согласовываться в твердой сумме либо исчисляться в проценте от оклада или другого ключевого показателя, например, коэффициента трудового участия в проекте.

Итак, главный признак премии — поощрительный, стимулирующий характер. Но, в отличие от компенсационных выплат, по закону поощрение не гарантировано и всегда остается на усмотрение работодателя.

И в каких случаях работодатель обязан платить премию, если она не гарантирована законом?

Обязательна ли выплата премии, принципиально зависит от того, с какой формулировкой урегулирован вопрос премирования.

Размер и порядок начисления премиальных может быть указан в трудовом договоре либо локальном акте организации-работодателя — общем положении о системе оплаты труда или отдельном положении о премировании.

Если исходя из формулировки порядка уплаты стимулирующей выплаты следует, что она отнесена к обязательной составной части зарплаты, то, можно сказать да, работодатель обязан платить.

Кроме того, если работник в текущем периоде выполнил все условия для поощрения и не был уличен в нарушениях трудовой дисциплины, тоже есть основания говорить, что премия обязательна.

Еще один случай обязательности премиальных — подмена понятий в тексте трудового договора или положения. Если под существом премии подразумевается, что ее цель компенсаторная, то такая выплата тоже становится гарантированной. Например, премия в виде двукратно увеличенного оклада за работу в праздничный день есть в чистом виде компенсационная надбавка, которая к тому же прямо установлена Трудовым кодексом.

И напротив, работодатель не должен премировать, когда исходя из формулировок следует, что такого вида выплаты добровольные или работник сработал плохо.

К примеру, инженер судился с работодателем за месячную премию, невыплаченную из-за снижения ему премиальных баллов на 25 % за работу с недостатками. Суд отказал в иске, аргументировав тем, что согласно положению, премиальные есть переменная часть вознаграждения, а не обязательная, и качественные показатели труда истцом не выполнены (АО Московского горсуда от 30.10.2017 N 33-40191/2017).

В другом споре наемного специалиста и работодателя суд также не усмотрел обязанности последнего платить вознаграждение. Причина та же — премировать компетентно исключительно руководство, и трудовой договор истца вообще не говорил о каких-либо поощрительных надбавках (АО Санкт-Петербургского горсуда от 09.11.2017 N 33-22364/2017).

Ну и наконец премия — это благодарность за результат личного трудового участия сотрудника. Поэтому она не полагается лицам, находившимся на больничном и в декрете.

Если обязан, но не платит, работнику стоит идти в суд? Или еще куда-то можно обратиться?

Разногласия о невыплате зарплаты, соответственно и премии, относятся к категории индивидуальных трудовых споров.

С требованием взыскать премию работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам (орган, наподобие внутреннего суда с локальной компетенцией), если она есть в данной организации, или сразу в суд с иском.

Заявить в комиссию нужно в пределах трех месяцев с даты неполучения премиальных, а для суда срок исковой давности по трудовым спорам данного вида составляет год с того же момента. Если решение комиссии не устраивает, рассмотрение можно перенести в суд. Срок обжалования — десять дней, считая со дня получения письменного решения.

Комиссия, хоть и состоит из равного числа представителей персонала и руководства, все же не всегда может рассмотреть спор непредвзято, поскольку функционирует под надзором работодателя. Независимое судебное рассмотрение более вероятно будет честное. И как дополнительный бонус работнику — полное освобождение от уплаты госпошлины.

У кого больше шансов победить в суде?

Позиция судов, к сожалению наемников и радости работодателей, складывается не в пользу первых. Мотивировки решений судов общей юрисдикции за последние годы пестрят формулировками о необязательности премий. Такая позиция прочно устоялась в судебной практике.

Однако перспективу таких споров коренным образом изменил недавний прецедент в Верховном суде РФ. Так, высший орган, рассмотрев спор о невыплаченных премиальных, указал, что в таких делах принципиально определить правовую природу спорной части зарплаты (Определение N 69-КГ17-22 ВС РФ от 27.11.2017). В данном случае речь как раз идет об уяснении назначения выплаты, называемой премией. Либо это компенсация, либо это поощрение. Поэтому работникам ни в коем случае не надо терять оптимизма.

Работнику, намеренному судиться, для начала надо внимательно прочитать свой трудовой договор и локальные положения, проанализировать формулировки о зарплате, сопоставить условия между собой. Если есть основания полагать, что премия обязательна, стоит сохранить себе копии локальных актов, приказов о выплате, расчетных листов по зарплате за последнее время. И уже только потом, с твердой аргументированной позицией, обращаться в суд.

Именно по такому алгоритму действуют опытные юристы Trdat Group. Поскольку цель здесь — обдуманная помощь клиенту, а не авантюрный судебный процесс с неясной перспективой.

Что придется работнику доказать в суде?

Нет универсального набора обстоятельств, подлежащих доказыванию в спорах о премировании. Ориентироваться надо на конкретную ситуацию.

Тем не менее работнику надо приготовиться подтвердить в суде приблизительно следующее:

  • Премия относиться к обязательной части заработной платы в силу прямого указания в акте;
  • Выплата имеет компенсаторный характер;
  • Премирование было систематичным: ежемесячно, ежеквартально;
  • Необходимые показатели для получения поощрения в текущий период работником соблюдены, дисциплина не нарушалась.

Я работодатель. А мне как быть?

Как наглядно показывает обобщенная судебная практика и, в частности, свежая позиция Верховного суда, в положениях о системе оплаты труда и унифицированных трудовых договорах стоит однозначно указывать, что премия не гарантирована и всегда остается на усмотрение руководства.

Вот еще несколько советов:

  • Разработайте подробные правила поощрения персонала именно под деятельность своей организации. Привяжите премии к реальным личным показателям трудящихся и (или) общеорганизационным достижениям. Также точно пропишите, за что происходит лишение, так невыплату будет сложнее оспорить;
  • В тексте локальных актов и трудовых договоров четко разделяйте оклад, надбавки и поощрения. Размытым формулировкам — “нет”;
  • Такое же разделение стоит применять и в расчетных листах, а при самом скрупулезном подходе можно вообще ссылаться на конкретные пункты актов и договоров;
  • Возьмите в качестве системного правила знакомство каждого работника под роспись с положением о премировании.

Чтобы разработанная вами процедура премирования хорошо исполняла защитную функцию и не противоречила закону, её нормативную разработку лучше доверить профессионалу.

Юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге Trdat Group оказывают услуги организациям и предпринимателям по составлению и ведению кадровой документации. Надежный юрист — надежный бизнес!

Банкротство застройщика и ипотека на квартиру: какие последствия для дольщика

Проведение торгов в рамках конкурсного производства

Как можно не платить премию работнику?

  • Дата 21 сент. 2018 г.
  • Автор Олег Харькин
  • Категория Гражданское право

Компания не выплатила премию работнику, и он подал иск. Суд взыскал с компании 715 тыс. руб. В таких случаях работники еще обращаются в инспекцию труда, которая штрафует компании на суммы до 50 тыс. руб. Читайте, в каких случаях работодатель сможет обосновать отказ от выплаты премии.

Какую премию компания не обязана платить?

Компания не всегда обязана платить премии своим работникам. Все зависит от того, какой вариант премирования сотрудников закреплен в локальных актах или трудовых договорах.

Первый вариант — работодатель установил премию как стимулирующую выплату. Это способ поощрить работника за добросовестный труд и усилить его заинтересованность в достижении высоких результатов компании.

Второй вариант — работодатель установил обязательную премию. Такая премия может устанавливаться в трудовом договоре в определенном размере или в процентах от должностного оклада. Ее указывают как гарантированную часть зарплаты без оснований, по которым работника можно такой премии лишить.

Чаще всего компании выбирают первый вариант. В этом случае выплата премии — это право, а не обязанность работодателя.

Пример: работник в суде требовал взыскать с компании невыплаченную премию, проценты за задержку ее выплаты и компенсацию морального вреда. Апелляционная инстанция сделала вывод, что работнику гарантирована ежемесячная премия.

Читайте также:  Когда начисляются дородовые и послеродовые выплаты в рб

Коллегия Верховного суда не согласилась. В этом споре трудовой договор и положение о премировании не гарантировали обязательную выплату премии. Коллегия указала, что премия — это стимулирующая выплата, которая зависит от результата работы компании и эффективности сотрудника. Работодатель сам определяет размер и условия выплаты, оценивает, как работник выполнял свои трудовые обязанности, а также результаты экономической деятельности организации.

Суды общей юрисдикции в большинстве случаев отказывают работникам в требованиях о выплате премии. Они делают вывод, что не могут вмешиваться в работу компании. Суды не вправе обязать работодателя принять решение о выплате премии и оценить работу конкретного сотрудника.

Когда готовите позицию по спору о выплате премии, учитывайте, что оценка профессионализма, эффективности работника и выполнения им задач — исключительная компетенция работодателя. Поэтому в большинстве случаев суды не проверяют обоснованность отказа в выплате премии, если он основан на том, что работник не достиг показателей, которые необходимы для выплаты ему премии.

Как обосновать отказ в выплате премии?

Если премия сформулирована в локальных актах и трудовом договоре как право работодателя, он может ее не выплачивать. Чаще всего суды отказывают работникам из-за того, что они не выполнили условия премирования. Когда суд проверяет этот довод, он смотрит локальные акты компании.

Пример: положение о премировании устанавливает качественные или количественные критерии для оценки труда. Если работник их не достиг, оснований для начисления премии нет. К тому же работник мог не соблюсти условия премирования, например получить дисциплинарные взыскания. При этом лишение премии — это не вид дисциплинарного взыскания.

Отказ в выплате премии не будет дискриминацией, если он обоснован деловыми качествами работников. Работодатель оценивает такие качества с учетом двух показателей. Первый — профессиональные качества: профессия, специальность, квалификация. Второй — личностные качества сотрудника: состояние здоровья, образование, опыт работы.

Суды считают, что если работник выполняет обязанности качественно, в срок и без взысканий, то он должен получать не премию, СОЮ-5 а зарплату. Премию как форму поощрения выплачивают за успешное решение определенных задач.

Во-первых, от эффективности труда работника. Работодатель в локальных актах вправе установить условия, которые должны наступить для выплаты премии, порядок оценки эффективности труда сотрудника. Эффективность можно определить через качество и сроки выполнения работы, количество выполненных проектов, привлечение новых клиентов. Если работник не достиг показателей, суды не удовлетворят требования о выплате премии.

Во-вторых, от эффективности компании. Например, увеличились размер прибыли или число клиентов по сравнению с итогами прошлого периода, расширилась сеть филиалов, ввели новые технологии. Если компания показала неудачные итоги финансового года, работодатель может не премировать работников. Выплату премии в таком случае суд может рассмотреть как недобросовестное осуществление директором своих полномочий.

Что грозит работодателю, если он необоснованно откажет в выплате премии?

Компанию могут в административном порядке оштрафовать на сумму до 50 тыс. руб. Также придется выплатить премию, проценты и компенсацию морального вреда.

Если работник обратится в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его трудовых прав, ГИТ может провести в отношении компании внеплановую проверку и привлечь работодателя к административной ответственности.

При этом ГИТ — не орган по разрешению индивидуальных трудовых споров, она может только выявлять нарушения и не вправе выдавать предписания о выплате премии. Суды встают на сторону компаний и отменяют постановления о привлечении к ответственности по статье 5.27 КоАП, поскольку выплата премии — это не обязанность работодателя. Размер компенсации морального вреда суд определяет исходя из обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику страданий, степени вины работодателя, иных обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Иногда суды не только обязывают работодателя выплатить премию, но еще взыскивают проценты за просрочку в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки. Есть и противоположная практика, когда судебные инстанции отказывают в удовлетворении этих требований.

Например, работодатель и работник заключили дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что работнику полагаются доплата за дополнительный объем работ, надбавка за выслугу лет и премия. Премию сотруднице не выплатили, она обратилась в суд.

Первая инстанция и апелляция признали премии гарантированными выплатами и удовлетворили иск, в том числе взыскали денежную компенсацию и моральный вред. Кассация не согласилась с выводами нижестоящих судов и отказала в иске. У банка-ответчика отозвана лицензия, поэтому трудовые обязанности истца не могли превысить прежний объем работы: оснований для выплаты премии и компенсации морального вреда нет.

Как отстоять свое право на премию?

Но на практике этот инструмент используют достаточно часто как самый простой и проверенный метод материального стимулирования персонала. Сотрудник, который только устраивается на работу, должен четко понимать, из каких компонентов будет складываться его зарплата, а если там есть премиальная часть – условия ее выплаты.

Например, зарплата может состоять из оклада 40 000 рублей, а может быть разделена на две равные части: оклад 20 000 и премия 20 000 — по сути те же 40 000.

Однако в первом случае работник гарантированно получает эту сумму, независимо от показателей работы, наличия дисциплинарных нарушений и т.п. (главное — каждый день по графику присутствовать на рабочем месте), а вот во второй ситуации все уже не столь однозначно: выплата премиальной части может как состояться, так и нет. Чтобы определиться с этим моментом, нужно внимательно изучить условия и порядок выплаты премий. Как правило, эти данные указывают:

  • либо в трудовом договоре, который должен быть в обязательном порядке заключен при приеме на работу;
  • либо в локальном акте организации: например, Положении о премировании, с которым все новички также должны быть ознакомлены под подпись в процессе оформления.

Привлечь к ответственности в виде лишения премии за дисциплинарный проступок не получится! Работодатель не может самостоятельно расширять законодательство и устанавливать свои меры ответственности.

Что важно понимать?

1. Выплата премии не может быть произвольной.

В документах (трудовых договорах, Положении о премировании и т.п.) обязательно должны быть прописаны условия, при которых премия может быть не выплачена или выплачена лишь частично. Если таковые отсутствуют, то фактически премия принимает тот же характер, что и оклад. Это значит, что работодатель обязан выплатить ее по умолчанию, независимо ни от каких условий, в т.ч. показателей деятельности и качества труда. Понятно, что работать в качестве мотивирующего фактора такая премия не сможет, ведь у работодателя не будет оснований ее не выплачивать.

2. Из первого пункта вытекает очень частое заблуждение о том, что любой дисциплинарный проступок, будь то опоздание, курение в неположенном месте или решение личных проблем в рабочее время, автоматически ведет к лишению премии (полностью или частично). Ничего подобного — прямой зависимости нет. Законодательство, а именно положения части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ, четко определяет, какие меры ответственности может применить работодатель при наличии дисциплинарного проступка. Это:

  1. замечание,
  2. выговор
  3. или, как наиболее строгая мера взыскания, — увольнение в установленных законом случаях.

Как видите, привлечь к ответственности в виде лишения премии за дисциплинарный проступок не получится! Работодатель не может самостоятельно расширять законодательство и устанавливать свои меры ответственности.

Порядок выплаты

Что же касается порядка выплаты премий, то здесь у работодателя полная свобода. Если в документе о премировании появится пункт, что при наличии у работника в отчетном периоде дисциплинарного взыскания размер премии снижается в два раза, а то и вовсе не выплачивается, то в таких условиях отсутствие премиальной части или ее снижение уже будет обоснованно. Иными словами, у сотрудников как раз появится тот самый стимул делать работу хорошо и качественно, не допуская дисциплинарных нарушений.

Почувствовали разницу? Этот пример наглядно демонстрирует важность того, как именно прописаны условия выплаты премии в документах.

3. Еще один существенный момент — премии в принципе нельзя лишить! К сожалению, многие забывают, что по своей природе это не гарантированная, а именно стимулирующая выплата. Для ее получения нужно соблюсти условия, прописанные в договоре и локальных актах. Если они не выполнены (например, у работника есть взыскание — см. предыдущий пример), то корректнее использовать формулировку не «лишен премии», а «премия не выплачена», поскольку человек ее не заработал — не обеспечил выполнение условий, необходимых для получения премиальных.

4. Чтобы работодателю не пришлось каждый раз пояснять и доказывать, почему не выплачена премия или выплачена не в максимальном размере, условия премирования должны быть прозрачными и понятными персоналу. В качестве показателей для выплаты премий целесообразно использовать количественные индикаторы, которые легко посчитать и получить достоверную цифру. Например: «Работнику выплачивается премия, размер которой зависит от выполненного плана продаж. Выполнение плана на 100% обеспечивает выплату премии в 10 000 рублей, перевыполнение плана на 1-30% — премию в 12 000 рублей, перевыполнение плана более чем на 30% — премию в 15 000 рублей».

Крайне не рекомендуется использовать оценочные и субъективные показатели вроде «Работнику выплачивается премия в размере 10 000 рублей в случае качественного выполнения работ». В данном случае «качественность» (без какой-либо дополнительной расшифровки) — понятие субъективное, и если работнику кажется, что он выложился на все 100%, то непосредственный начальник может посчитать, что были допущены недоработки, и в результате снизить размер премии. Чтобы каждая выплата премиальных не заканчивалась судебным разбирательством, работодателям нужно быть крайне осторожными при описании условий премирования, а работникам следует хорошенько их изучить и при наличии двоякого толкования требовать пояснений.

5. Выплата премии может зависеть как от одного показателя (выполнения плана продаж), так и от нескольких (план продаж, количество возвратов, количество дисциплинарных проступков и т.п.). При этом каждому показателю в зависимости от значимости могут быть установлены свои веса. Усложнять процедуру расчета премии, стараясь учесть все возможные критерии, не рекомендуется — выбор должен быть сделан в пользу ключевых показателей. Как правило, их не больше трех-пяти, и конкретный набор зависит от должности и специфики работы. Важно, чтобы все показатели были реально достижимы, иначе эффект стимулирующей выплаты вновь сойдет на нет. Работник, оценив условия выплаты премии, может решить, что они завышены, и даже не станет предпринимать усилия для ее получения. А то и вовсе откажется от такой деятельности, поскольку работа на голом окладе покажется ему неинтересной и невыгодной с материальной точки зрения.

Читайте также:  Какие выплаты положены при реорганизации бюджетного учреждения

Прежде чем соглашаться на премиальную систему оплаты труда, крайне важно внимательно изучить документы, где раскрыт порядок выплат.

В завершение хотелось бы уточнить, что работники вправе требовать и рассчитывать только на те премии, которые предусмотрены в трудовых договорах и локальных документах. Некоторые премии могут носить разовый характер. Например, в 2012 году компания удачно завершила все проекты, и на собрании учредители приняли решение выдать всем работникам так называемую 13-ю зарплату из чистой премии, сверх тех выплат, что предусмотрены локальными документами. Такая выплата вовсе не означает, что и в следующем году работодатель будет обязан ее повторить, даже если по итогам 2013-го вновь будет получена прибыль.

Таким образом, прежде чем соглашаться на премиальную систему оплаты труда, крайне важно внимательно изучить документы, где раскрыт порядок выплат. В дальнейшем это позволит избежать неоправданных ожиданий, когда работник рассчитывает на одну сумму, а по факту получает совсем другую. В отличие от оклада, премия в общем случае

  • не является гарантированной выплатой,
  • и ее нужно заработать.

Конкретные условия премирования каждый работодатель свободен установить самостоятельно. Работнику остается два пути:

  1. согласиться на предложенные условия и стремиться выполнить их (соблюдать режим рабочего дня, выполнять план работ, выдерживать сроки сдачи работы и т.п.),
  2. найти другого работодателя, чьи условия оплаты труда покажутся более привлекательными.

Премия – право или обязанность работодателя: позиция ВС

Премии встроены в систему оплаты труда многих работодателей. Но нередко бывает так, что оклад в компании маленький, а большую часть получки составляет премия. Если отношения между работником и работодателем испортятся и сотрудник лишится этой выплаты, сможет ли он взыскать ее в суде, доказав, что она обязательна? Итог рассмотрения дела всегда зависит от формулировок в локальных нормативных актах работодателя, поэтому судам приходится заниматься «буквоедством» при принятии решения, говорит партнер «Интеллект-С» Анна Устюшенко. Судам бывает сложно разобраться с локальными актами компаний, потому что премиям в Трудовом кодексе посвящена всего одна статья, добавляет руководитель практики трудового права АБ «ЕПАМ» Анна Иванова.

До Верховного суда дошло одно такое дело, в котором главный специалист отдела аналитических систем департамента банковских технологий КБ «Югра» Анатолий Липовец* взыскивал премию 109 308 руб. за январь и февраль 2016 года – два последних месяца своей работы на этом месте. Оклад Липовца составлял 82 800 руб., к нему полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7% от оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя.

Банк не выплатил Липовцу эту премию за последние два месяца, потому что показатель составлял 0%, и премию не получил никто из работников. Эта выплата необязательная и перечисляется только при финансовой возможности, поэтому в иске стоит отказать, настаивал работодатель. Бывший сотрудник, в свою очередь, настаивал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50%. В подтверждение своих слов Липовец ссылался на положение об оплате труда «Югры», которое гласит, что этот показатель «может быть равен 50%, 70%, 90% и 100%».

Суды разделились во мнениях, должен ли банк выплатить премию. Мегионский городской суд ХМАО-Югры отказал Липовцу. Премия согласно Трудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, указано в решении № 2-1236. Суд изучил историю таких выплат Липовцу, и оказалось, что в некоторые месяцы истец ее не получал, а в другие она оказывалась меньше, чем обычно. Суд ХМАО-Югры, напротив, согласился с Липовцом, что минимальный коэффициент в 50% гарантирует работнику ежемесячную премию. «Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению», – говорится в определении 33-9868/2016.

О сущности премии и недочетах банка

Определение апелляции отменил Верховный суд, который отметил, что трудовой договор с Липовцом не предусматривает и не гарантирует ему какой-либо премии. В положении об оплате труда указано, что выплата подобных надбавок зависит от результата работы банка, они не входят в перечень гарантированных выплат. Ни в одном из этих документов нет речи о том, что ежемесячная премия – обязательная часть заработной платы, отмечается в определении № 69-КГ17-22. О добровольности премии говорит и ст. 191 Трудового кодекса, которая ставит выплату в зависимость от различных обстоятельств: того, как работник выполняет свои обязанности, экономических успехов самой фирмы или других условий, которые работодатель определяет сам в локальных нормативных актах.

Кроме того, кассация поставила апелляции в вину и процессуальные нарушения. Окружной суд решил, что банк неправильно посчитал коэффициент премии, но не предложил сторонам обосновать тот или иной его размер, а также отказал банку в приобщении доказательств о том, что эта цифра равнялась 0%. Апелляции предстоит исправить эти недостатки при новом рассмотрении дела.

“Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо”

Если трудовой договор или локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда) прямо не устанавливает, что премия является обязательной надбавкой, то ее выплата не гарантируется, анализирует исход дела замруководителя практики трудового права кадрового холдинга “Анкор” Ольга Полежаева. Аргумент в пользу работника приводит Иванова: “Премия – условная выплата, но становится обязательной, если сотрудник выполнил все условия компании. В данном деле ни одна инстанция не установила, что истец недобросовестно выполнял свои обязанности”. Советник практики трудового и миграционного права Baker McKenzie Евгений Рейзман, напротив, уверен, что решение ВС отвечает пониманию сущности премии, которое сложилось еще в советские времена: “Даже знаменитая в СССР “тринадцатая зарплата” не была гарантированной и выплачивалась по итогам года из прибыли предприятия”.

Как обращает внимание Устюшенко, работодатель допустил промах, который и привел к длительному судебному процессу. Банк установил четкий процент от оклада (66,7%) как базовую премию, не указав на то, что даже в этом случае она не гарантирована, – на такую неточность акта обращает внимание партнер “Интеллект-С”. По ее мнению, не последнюю роль в исходе дела сыграло то, что оклад Липовца по меркам региона был достаточно велик. Устюшенко предполагает, что решение при тех же условиях могло быть иным, если бы оклад составлял, например, 10%, а премия – 90%.

“Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо”, – отметил адвокат, партнер ЮК LDD Андрей Попов. “Судом установлено, что выплата премии осуществляется в соответствии с Положением о премировании. Работодатель издал приказ о том, что премия в соответствии с Положением составляет 0% для всех сотрудников. Положение соответствует законодательству (по крайней мере обратного не доказано). Так что определение ВС вполне закономерно”, – согласился юрист ЮК “Митра” Дмитрий Дробязко. “В рамках рассмотрения дел такой категории суды всегда придают принципиальное значение содержанию конкретного трудового договора и локальных актов работодателя, касающихся премирования. При этом изучается, каким образом сформулированы эти документы: можно ли считать премию обязательной составной частью оплаты труда или ее следует относить исключительно к добровольному поощрению работника за добросовестный труд, а также включена ли премия в систему оплаты труда”, – пояснила адвокат, партнёр АБ “Яблоков и партнёры” , к. ю. н. Елена Воронина.

Юристы дали рекомендации работникам и работодателям в аналогичных спорах.

Спор о взыскании премии: как вести себя работнику

Советы сотруднику дает Устюшенко:

  • Внимательно изучить локальные нормативные акты, которые предусматривают порядок премирования, сохранить себе копию или сделать выписку.
  • Если на стадии ознакомления найдутся “лазейки”, которые позволят работодателю отменить премию, можно направить официальное обращение, в котором выразить несогласие с отдельными пунктами (это сможет усилить позицию работника в дальнейших спорах).
  • Хранить расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплаты премий.

Спор о взыскании премии: как вести себя работодателю

  • Как показывает определение ВС, стоит указывать, что премия не является обязательной и гарантированной.
  • Устюшенко советует различать два вида премий: те, что включаются в систему оплаты труда (ст. 129 ТК), и так называемые премии-поощрения, речь о которых идет в ст. 191 ТК.
  • Иванова рекомендует письменно объяснять, за что выплачена (не выплачена, снижена) премия, со ссылками на пункты локального акта. “Как только вы перестанете это делать, работнику станет легче доказать, что премия относится к безусловным надбавкам”, – предупреждает Иванова.
  • Устюшенко предостерегает от идеи указывать точный процент, твердую сумму премии, потому что такая формулировка показывает, что премия не дается “за что-то” и не привязана к каким-то показателям работника.
  • Рейзман напоминает о том, что правила премирования должны быть подробными, их нужно утверждать приказом и передавать работникам под роспись.
  • Устюшенко призывает соблюдать правила своих же локальных нормативных актов. “Если премия начисляется, к примеру, на основании чек-листа, докладной записки непосредственного руководителя и приказа директора – такие документы должны быть”, – настаивает она. А если правила не получается соблюдать, потому что они громоздкие, их нужно менять, подытоживает юрист.

* имя и фамилия изменены редакцией

Ссылка на основную публикацию